L’Enterprise 2.0 e la gestione delle Risorse Umane: il lato umano della tecnologia
// 09 Feb 2009 23:17
Un’analisi delle prospettive di sviluppo dell’ICT e dell’Enterprise 2.0 nelle medio-grandi organizzazioni non può certamente essere confinata ai CIO. Occorre comprendere la visione che di questo fenomeno hanno altri decisori tra cui, in particolare, un posto di assoluto rilievo spetta ai Responsabili delle Risorse Umane: la Direzione HR risulta spesso essere un alleato naturale della Direzione ICT nel promuovere l’Enterprise 2.0, inteso come l’insieme di approcci orientati all’abilitazione di nuovi modelli organizzativi basati sul coinvolgimento diffuso, la collaborazione emergente, la condivisione della conoscenza e lo sviluppo e valorizzazione di reti sociali interne ed esterne all’organizzazione.
Per tale ragione la Ricerca di quest’anno ha coinvolto un panel significativo di 114 Manager e Responsabili HR con l’obiettivo di analizzare e comprendere quale sia la loro percezione del ruolo dell’ICT a supporto dei processi caratteristici della funzione e la visione e il relativo contributo nell’accompagnare i nuovi trend organizzativi caratteristici dell’Enterprise 2.0.
La visione dei Responsabili HR relativa al ruolo dell’Enterprise 2.0 nei processi di gestione delle Risorse Umane risulta abbastanza variegata: il 50% di essi, che possiamo definire “visionari”, sostengono, almeno a parole, che l’Enterprise 2.0 sia un trend rilevante che le imprese devono comprendere per far evolvere i loro modelli organizzativi, mostrando una visione positiva di questo nuovo paradigma. Nel 37% dei casi i responsabili hanno una posizione “neutrale” o attendista, cioè sono curiosi di sperimentare questi nuovi strumenti ma aspettano che i Sistemi Informativi propongano qualcosa o di capire meglio le vere implicazioni. Solo nel 13% dei casi si tratta di posizioni “conservative” e di sottovalutazione degli impatti dell’Enterprise 2.0.
Interrogati sulla rilevanza dei trend dell’Enterprise 2.0 per l’organizzazione, i Responsabili HR indicano come estremamente rilevanti gli obiettivi di miglior condivisione della conoscenza, la riconfigurabilità adattativa (dei processi, dei sistemi e degli ambienti, ovvero la possibilità di dare alle singole unità organizzative o addirittura alle singole persone/utenti, l’opportunità di riconfigurare i propri processi e il proprio ambiente di lavoro) e la global mobility. Trend relativamente meno rilevanti per il futuro risultano essere il supporto all’appartenenza aperta (connessione con il mondo esterno con attori come clienti, consulenti ecc.), alla collaborazione emergente e al social networking.
Queste esigenze stanno avendo e avranno nel prossimo futuro un ruolo sempre più rilevante nell’evoluzione dei modelli organizzativi delle aziende e delineano un percorso di cambiamento fortemente legato a contesti sempre più complessi e competitivi caratterizzati da elevati livelli di dispersione geografica e turn over (nel 48% dei casi viene infatti dichiarato un aumento del livello della dispersione geografica dell’organizzazione e nel 25% dei casi un aumento del livello di turn over dei dipendenti negli ultimi tre anni).
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// 11 Feb 2009 20:53
l'approccio è sicuramente interessante anche perchè può dare veramente conto di quanto sia o meno radicato un modello organizzativo basato sulla collaborazione e la condivisione dinamica delle conoscenze e del patrimonio aziendale. un conto è la capacità progettuale, o la disponibilità di strumenti evoluti, altra cosa è il concreto utilizzo di questi strumenti e la loro "reputazione" a livello di direzione risorse umane. per quanto riguarda la mia esperienza (pubblica amministrazione locale), viviamo una fase di transizione, con diverse e opposte prospettive possibili: da una parte gli allettamenti dell'enterprise 2.0 e di una strutturazione reticolare di ruoli e conoscenze (ancora appannaggio di pochi nei fatti), dall'altro il richiamo della tradizionale visione organizzativa, di tipo settoriale/piramidale che si riflette inevitabilmente anche sull'utilizzo degli spazi virtuali e degli strumenti disponibili. il coinvolgimento dei responsabili hr può effettivmente contribuire a rompere i confini del dibattito (limitato spesso ad informatici e comunicatori) e costituire un primo, importante passaggio verso un reale allargamento di una cultura organizzativa diversa.
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// 12 Feb 2009 09:26
E' sicuramente incoraggiante scoprire che il 50% dei HR Manager ritiene l'Enterprise 2.0 un tred rilevante e sia quindi ben disposto alla collaborazione con la Direzione ICT. In effetti entrambe le Direzioni hanno un ruolo trasversale e sono spesso chiamate a supportare/abilitare rilevanti trasformazioni aziendali. Personalmente trovo molto interessante il fatto che due terzi degli HRM abbia indicato la "riconfigurabilità adattativa" come prioritaria fra le diverse esigenze.
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// 12 Feb 2009 11:28
Tutto sommato, leggendo tra le righe del post si evince una certa sfiducia nella reale propensione delle direzioni HR verso l’Enterprise 2.0 (cito: “il 50% di essi, che possiamo definire “visionari”, sostengono, almeno a parole, che l’Enterprise 2.0 sia un trend rilevante”). Anche a me sembra che sia così e, a dire il vero, mi sembra che tale atteggiamento sia giustificato da più motivi come ad es.: 1) Il momento contingente (speriamo) di contrazione economica; 2) La natura stessa della mission HR che è sostanzialmente (ma ovviamente non solo) rendere disponibili all’impresa le migliori competenze dove servono e quando servono al minor costo possibile. Insomma, mi sembra evidente che in un momento come questo le organizzazioni siano attente a stressare la logica pianificatoria rendendola sempre più efficiente (e dinamica). Le leve su cui agire sono competenze e costo (del lavoro) e in questo ambito l’ICT conta molto. In particolare, credo che l’Enterprise 2.0 possa, per gli HR, avere un ambito di applicazione rispetto alla reale conoscenza delle competenze che si hanno in casa. Ciò evoca il tema Social & Organizational Network Analysis che può dare risultati interessanti se impiantato in un contesto di collaboration in cui tutti siano sollecitati a “tirare fuori” quello che hanno dentro.
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// 13 Feb 2009 14:32
Bentornato Marcello! In effetti il momento contingente spinge alla ricerca dell'efficienza e saper individuare e valorizzare le competenze interne è sicuramente rilevante. Un altro tema correlato è quello dell'aumento della produttività, e da qui l'interesse che stiamo riscontrando per global mobility e unified communication e collaboration. Diverso è invece il discorso relativo all'adaptive enterprise, dove l'apertura dell'HR è a nostro parere un'indicazione di grande interesse per i CIO.
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